「トヨタ流人づくり 実践編 あなたの悩みに答えます」では、日本メーカーの管理者が抱える悩みに関して、トヨタ自動車流の解決方法を回答します。回答者は、同社で長年生産技術部門の管理者として多数のメンバーを導き、その後、全社を対象とする人材育成業務にも携わった経歴を持つ肌附安明氏。自身の経験はもちろん、優れた管理手腕を発揮した他の管理者の事例を盛り込みながら、トヨタ流のマネジメント方法を紹介します。
悩み
生産管理部の課長として30人ほどの部下を管理・指導する立場にあります。私の理想は、自律的に判断して動ける部下を育てることです。というのも、最近はマニュアルがそろっているためか、その通りにしか動けない部下が増えているように感じるからです。これでは突発的なトラブルや市場が急変した際などに対応できるかどうか心配です。何か良いアドバイスはありませんか。
部下を信頼して仕事を任せるといっても、部下に仕事を丸投げするというわけにはいきません。これについては以前解説した通りです。丸投げは放任と同意なので、部下が間違った方向に進んでしまうと取り返しがつきません。こうした事態を防ぐために、自分の力だけでは解決できずに部下が困っているときなど、適切な場面や要所で上司が相談に乗り、アドバイスやヒントを提示するなどして、部下を正しい方向に導く必要があります。目標の実現に向けて部下がきちんと進んでいるかどうかを適切にチェックすることが、上司には求められるのです。
以前の記事：トヨタの上司はホウ・レン・ソウに頼らない
編集部：そのチェックを、具体的にはどう行えばよいのでしょうか。
肌附氏— 部下の行動をチェックする際には、「ホウ（報告）・レン（連絡）・ソウ（相談）」が基本になります。信頼して仕事を任せられるまでに成長している部下ですから、形式的に毎日ホウ・レン・ソウを求める必要はありません。しかし、何か問題が生じたときには、こまめにホウ・レン・ソウを行うことを部下に課すべきです。
