これまで4回にわたり、2016年4月に施行された新職務発明制度の内容を論じてきました。ここまで読んできて、「結局、何が変わったのだろう？」という感想を持っている人も少なくないと思います。
本コラムの第6回（職務発明制度 その1）で述べた通り、法形式的には「相当の対価」が発明報償の本質でした。もともと発明者に原始帰属していた特許を受ける権利を、投資主体である企業（法人）に譲渡する際の対価です。ところが、改正で法人原始帰属となったことにより、特許を受ける権利の移転およびその対価という捉え方ができなくなりました。これにより、発明報償は「相当の利益」という不明瞭な概念に変わってしまったと言えます。
この「相当の利益」の性質をあえて定義するとしたら、従業員が発明を生み出して法人に開示しようとする際のインセンティブ（動機付け）です。しかし、本来、職務に伴うインセンティブは、個々の企業で立案することが原則です。それなのに、なぜこれを特許法という立法的な枠組みで規定するのでしょうか。そもそも、筆者の知る限り、「～の場合に従業員にインセンティブを与えるべき」などと規定した他の法律は存在しません。ましてや、インセンティブの決め方（協議の質）が悪いと高額の「相当の利益」が認定されるなどといった罰則付きの強行法規は他に類がありません。
このように、必ずしも完結したとは言えない改正になった理由については、さまざまに論じられています。しかし、そもそも前回（2004年）の職務発明改正で「協議」が導入され、これを励行する限りにおいて企業の発明報償支払いのリスクは大きく低減しました。そうした中で、改正に至る立法事実（法律改正をしなければ克服できない社会的な課題）が存在したのだろうか、という点は指摘しておきたいと思います。
